X teori og McGregor teori Y
Selvom vi, når vi tænker på psykologi, normalt forestiller psykeundersøgelsen og den menneskelige adfærd i en klinisk sammenhæng, er sandheden, at denne disciplin fungerer sammen med andre flere felter; Det er ikke kun et hygiejneaspekt. Sindet er et objekt til studier, der forbliver aktive til enhver tid, situationer og sammenhænge. Et af de områder, hvor der også er udført flere undersøgelser inden for erhvervssykologi, hvoraf Psykologien for Arbejde og Organisationer er ansvarlig . På dette område er elementer som ledelse, autoritet, standardovervågning og medarbejderproduktivitet blevet analyseret.
Der er mange teorier, der er opstået gennem historien, og de forfattere, der har arbejdet på dette område, herunder Douglas Murray McGregor, der udviklede to kontrasterende teorier, hvor både vejen til at udøve traditionelt lederskab og en anden mere humanistisk forklares for hvilket forfatteren foreslog: Det handler om X teori og McGregors teori Y . Lad os se, hvad de er.
- Måske er du interesseret: "Typer af motivation: de 8 motiverende kilder"
McGregor X og Y teorierne
Fra den industrielle revolution og fremkomsten af de første fabrikker var der behov for at styre den måde, hvorpå arbejdstagerne udførte deres arbejde. Det er kendt den store mængde arbejdsudnyttelse, der eksisterede på det tidspunkt, og det har fortsat gennem århundrederne med en udtømmende kontrol af, hvad hver medarbejder gjorde og leverede få friheder ud over at være begrænset til realiseringen af en eller flere opgaver specificeret af ledelsen (adressering af både hvad der skal gøres og hvordan).
Talrige oprør udført for at forbedre arbejdstagerens vilkår er også kendt, hvilket i sidste ende ville føre til oprettelsen af fagforeninger. Arbejdstagerens ydeevne og produktivitet var altid noget at overveje for ledere, ved hjælp af forskellige strategier og at være størstedelen brugen af kontrol, sanktion og tvang for at fremme produktivitet og penge som belønning. Men med undtagelse af de mennesker, hvis grundlæggende behov ikke blev opfyldt, forbedredes produktiviteten ikke overdrevent.
Udviklingen af psykologi som en videnskab tillod at analysere denne type situationer og forskellige teorier blev uddybet. Mens de første teorier betragtede behovet for at udøve større kontrol og betragtede arbejderen hovedsagelig en doven, kom andre strømme i strid med denne tro.
En af disse forfattere, i dette tilfælde af det tyvende århundrede, var Douglas McGregor. Denne forfatter er baseret på Maslows teori om motivation og hans hierarki af menneskelige behov at foreslå, at manglen på motivation og arbejdsproduktivitet skyldes det faktum, at når de grundlæggende behov er opfyldt, er de stimuli, der er nødvendige for at tilfredsstille dem, ikke længere motiverende. Nye behov er genereret, som de af agtelse og selvrealisering, at de fleste virksomheder af tiden ikke er interesserede i at levere. Derfor foreslår den en ny forretningsmetode i lyset af begrænsningerne af den traditionelle: teori Y, som står i kontrast til den traditionelle model eller teori X, begge modeller udelukker hinanden.
- Relateret artikel: "Maslows pyramide: hierarkiet af menneskelige behov"
Teorien X
Den såkaldte X teori er en McGregor udarbejdelse, hvoraf forsøger at forklare vejen for at forstå virksomheden og den arbejdstager, der havde været flertallet indtil nu .
Denne traditionelle opfattelse betragter arbejderen som en passiv enhed, der skal være tvunget til at arbejde, en doven person, der har tendens til at arbejde så lidt som muligt, og hvis eneste motivation er at få penge. Han anses for dårligt informeret, ude af stand til at klare forandringer og konflikter og uambitiøse. Uden en udtømmende kontrol ville de ikke udføre deres opgaver.
Under denne overvejelse skal ledelsen vise lederskabskapacitet og udøve løbende kontrol over medarbejderne for at undgå deres passivitet. Arbejdernes adfærd vil blive kontrolleret, og alle ansvarsområder vil blive antaget, idet de får begrænset opgaver.
Lederskab udøves derfor autoritært og peger på, hvad hver enkelt skal gøre og hvordan . Reglerne er strenge og stærke sanktioner, tvang og straffeforanstaltninger er etableret for at holde medarbejderne i gang. Penge og kompensation bruges som et grundlæggende element i motivation.
- Måske er du interesseret: "De 10 forskelle mellem en chef og en leder"
Teorien Y
I teorien forklarer X McGregor den traditionelle måde at forstå det arbejde, der blev afholdt fra den industrielle revolution.Han mener imidlertid, at det var nødvendigt at starte fra en anden teori, der havde en anden vision for arbejderen og hans rolle i virksomheden. Resultatet af dette var teorien Y.
Denne teori indikerer, at administrationen skal være ansvarlig for at organisere virksomheden og dets ressourcer for at nå sine mål, men det medarbejdere er ikke et passivt element, men aktive, medmindre de bliver skubbet til det . Det angiver værdien og betydningen af motivationen og udfordringen, en værdi, der normalt ikke udnyttes og forhindrer arbejderne i at udvikle sig, indtil de når deres maksimale potentiale. Det bemærkes heller ikke, at hver enkelt har sine egne mål, der ofte ikke er afspejlet i selskabets.
I den forstand er det selskabets ledelse, der skal organiseres på en sådan måde, at arbejdet fremmer denne udvikling og gør det muligt for arbejderen ikke kun at opfylde nogle mål, som han ikke føler sig bundet til, men også i færd med at nå målene for Virksomheden kan også nå sine egne mål. Det er også værdsat, at engagementet er større, når der er en anerkendelse af deres resultater , og at anvendelse af arbejdstageres evner kan skabe løsninger på uforudsete organisatoriske problemer eller for hvilken ledelsen ikke har en gyldig løsning.
Denne teori, som forfatteren forsvarede mod den traditionelle eller X, er primært baseret på ideen om at fremme selvstyre og favorisere selvstyringen og autonomien hos arbejderen, i stedet for at se det som et andet redskab. Det foreslås at berige arbejdet ved at gøre arbejderen ansvarlig for forskellige opgaver og opfordre dem til at være aktive og deltagende, i stand til at træffe deres egne beslutninger og føle sig engagerede i deres arbejde. Formular, give information, forhandle mål og ansvar og skabe et tillidsklima er afgørende for den gode forretningsdrift.
Det vil derfor være et spørgsmål om at udøve et lederskab, der gør det muligt at deltage og tillid, hvor værkets arbejde bliver værdsat, hvor arbejdet og personligt ansvar udvides og beriges (f.eks. Gennem delegering af ansvar) og der fokuserer på opnåelse af mål i stedet for autoriteten og personlig magt.
- Måske er du interesseret: "Burnout (Burning Syndrome): Hvordan detekteres og handles"
Problemer med implementering af teori Y
Forfatteren selv, selv om han foreslår teorien Y som ønskeligt og objektivt at opnå, anerkender eksistensen af forhindringer og vanskeligheden ved at skabe en forandring på et tidspunkt, hvor de fleste virksomheders drift styres af klassisk teori. For eksempel er der det faktum at ledere bør ændre deres måde at tænke på og omorganisere både deres organisationsstruktur og dets drift , som de vil have tendens til at modstå.
Desuden indikerer det også, at det kan være svært for arbejdstagerne at foretage denne ændring, fordi de i mange tilfælde er blevet vant til at blive fortalt og krævet en konkret måde at gå videre til og blive kontrolleret og kun have deres behov Tilfreds uden for arbejdet. Arbejdstagernes potentiale er begrænset af forventningen fra ledelsen om, at de er passive enheder hvem skal være tvunget til at arbejde og mister meget motivation for arbejdet.
Hvad siger organisationspsykologi i dag?
Med tiden, Arbejdets paradigme ændrede sig, og arbejderen blev ikke længere betragtet som et eneste passivt element på mange områder. I dag kan vi se, hvordan et stort flertal af virksomheder forsøger at øge autonomi, og at proaktiviteten er blevet en af de mest krævede værdier på arbejdspladsen.
Andre senere forfattere indikerede imidlertid, at Y-modellen ikke altid har gode resultater: Den mest optimale type operation afhænger af hvilken type opgave der skal udføres . Andre modeller er blevet foreslået, som forsøger at integrere aspekter af den traditionelle (X) og humanistiske (Y) visning i de såkaldte ligevægtsteorier.
Bibliografiske referencer:
- McGregor, D.M. (1960). Den menneskelige side af virksomheden. I Yarhood, D.L. (1986). Offentlig administration, politik og mennesker: Udvalgte aflæsninger for ledere, medarbejdere og borgere, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
- Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Lederskab. Mexico: Cengage Learning.
