De 5 forskelle mellem gruppe og hold
Når man arbejder sammen i hånd med andre mennesker, er den dynamik, der etableres mellem arbejdere, en forskel. Selv om vi bruger samme tid, de samme materielle ressourcer og et personale med et tilstrækkeligt uddannelsesniveau, gør det faktum at arbejde på en eller anden måde med disse ingredienser, at det sker mere eller mindre.
Næste vil vi se Hvad er forskellene mellem gruppe og hold , da det er denne form for involvering og koordinering, der med samme omkostning gør produktiviteten i virksomheder og organisationer båret til sit fulde potentiale, eller ej.
- Relateret artikel: "Psykologi for arbejde og organisationer: Et fremtidens erhverv:"
Vigtigste forskelle mellem gruppe og hold
Med hensyn til Arbejds- og Organisationspsykologiens verden er definitionerne anvendt om, hvilke grupper og hold der er forskellige. Og de er ikke kun teoretiske, men som vi vil se, refererer de til to typer fænomener, der producerer meget forskellige resultater.
1. Individualistisk vision og kollektivistisk vision
Grupperne er i grunden grupper af mennesker, der deler et rum, et sted, og som viser en vis grad af tolerance mellem dem, hvilket gør det noget stabilt.
I forbindelse med virksomheder og organisationer er en gruppe også et funktionelt stykke af et system af mennesker, der producerer noget, hvad enten det er kommercielt eller ej. Men at have en nyttig funktion gjort betyder ikke, at gruppen har et fælles mål. I stedet har hver person deres mål .
Med andre ord styres denne form for forening af individualisme: Folk nå frem til en aftale for at nå et mål, som de allerede havde sat på forhånd individuelt.
Holdet derimod bevæger sig gennem kollektivisme, forestillingen om, at der er oplevelser, der kun kan leves ved at forene og forbinde med andre, og at visse mål er grundlæggende kollektive i naturen . For eksempel er beskyttelsen af miljøet ikke et objekt, der objektivt kan nås, og på samme måde er en kreativ opgave, hvor flere kunstnere også skal arbejde.
- Måske er du interesseret: "De 10 bedste masters i psykologi af organisationer og menneskelige ressourcer"
2. Proaktiv eller passiv ånd
Holdene tilpasser sig i real tid til uforudsete forhold, da alle de mennesker, der komponerer dem, går til en. Hvis et behov opstår anderledes end dem der definerede arbejde, er det for eksempel ikke nødvendigt at overbevise andre om at tilpasse sig denne nye omstændighed; Under alle omstændigheder indberettes nye forslag og søger i fællesskab.
I grupper fører mentaliteten til en attitude defineret af passivitet. Af denne grund, for eksempel, hvis uforudsete ændringer vises, genforhandle med de personer, der danner det , da de kan holde fast ved tanken om, at de ikke behøver at gøre noget mere end hvad de havde gjort før.
3. Kommunikation agility eller verticality
I grupper har kommunikationsstrømme en tendens til at være lodret, da de er begrænset til hierarkiske relationer, der er angivet i organisationsdiagrammet; Det er simpelthen ikke obligatorisk at etablere andre ruter, gennem hvilke informationerne cirkulerer.
På computere på den anden side kommunikation strømmer også meget uformelt , selv om disse kommunikative ruter ikke vises i organisationsdiagrammet.
4. Fleksibilitet og stivhed
I holdene er den første prioritet at få gruppen til at tilpasse sig forandringerne og nå de mål, der indstilles samlet, og derfor er den formelle underlagt den nyttige. Selvom det forekommer modstridende, giver det ofte bedre, hvis man ved, hvordan man skal sætte den stive struktur af de fastsatte regler ud af drift (ja med alle parters samtykke).
I grupper på den anden side Reglernes stivhed anvendes ikke til dets anvendelighed, men som en undskyldning ikke at stå over for nye situationer eller skal arbejde mere i tilpasningsfasen til de skiftende situationer, der kommer vores vej. Reglerne antages med andre ord som en dogma, noget der skal følges for at undgå komplikationer, selv om dette paradoksalt nok kan føre til visse problemer forårsaget af manglende tilpasning til forandring bliver kronisk og genererer fuldstændig undgåelige ulemper.
5. Mulighed for lejlighed eller blindhed til det
Hold er altid meget mere dygtige til at opdage skjulte muligheder, da kommunikationen flyder og ikke straffer forslaget om ideer, der "bryder ordningerne".
I grupper på den anden side den simple ide om at vende retningen af hvad der blev gjort forårsager afvisning , og der kræves en meget god undskyldning for noget så enkelt som at foreslå nye strategier eller gruppeinteresser.Dette betyder, at selv om en mulighed er senseret, går aldrig ud over denne fase, og hverken den mulighed er værdsat, og selvfølgelig sker der ikke nye missioner. Ved mange lejligheder kommunikerer den person, der er kommet med ideen, ikke engang med det til en kollega.
