5 måder at løse en konflikt effektivt på
Måderne til at løse en konflikt effektivt kan variere alt efter, hvordan begrebet konflikt forstås. De kan også variere afhængigt af den specifikke kontekst, hvori de forekommer. En strategi, der anvendes til at løse en konflikt i familien, kan f.eks. Ikke være effektiv, men det kan være effektivt at løse en konflikt i en organisation.
Socialvidenskaberne har dog tilbudt os forskellige retningslinjer for at skabe beslutningsstrategier, der mere eller mindre er relevante for forskellige sammenhænge. Næste vil vi se en kort definition af konflikten tilbydes af psykologi; efterfulgt af 5 Måder at løse en konflikt effektivt at nogle eksperter har foreslået i teorier om konflikt og forhandling.
- Relateret artikel: "12 tips til bedre at styre parrets drøftelser"
Hvad er en konflikt?
Organisationspsykologen Mary Parket Follet (ct i Domínguez Bilbao og García Dauder, 2005) definerer konflikt som følge af en forskel, som igen er en interaktion mellem ønsker. Ud over de etiske fordomme (uanset om konflikten er god eller dårlig) handler det om udseendet af en forskel i meninger og interesser.
Ifølge Domínguez Bilbao og García Dauder (2005) har forståelsen af konflikten haft forskellige facetter i hele sin historie. Tidligere blev det forstået og behandlet som et negativt element, og derfor noget, der skulle undgås. Derfra konfliktens årsag blev forstået fra dysfunktionelle elementer , som senere blev oversat til individuelle, gruppe- eller kommunikationsadfærd og situationer.
Derefter blev konflikten tænkt ud fra dens fordele, det vil sige fra dens mulige fordele. Siden da er konflikten blevet antaget som et uundgåeligt element inden for grupper og organisationer ; ikke nødvendigvis negativ, men som en anden mulighed for at udvide horisonten af interaktion og ledelse.
- Måske er du interesseret: "Assertiv kommunikation: hvordan man udtrykker sig klart"
5 strategier til effektivt at løse en konflikt
Teorier om konflikt og forhandling har udviklet sig på en vigtig måde i psykologi, især påvirker organisationernes omfang, men også andre områder, hvor interpersonelle relationer analyseres.
I 1981'erne udgav amerikanske eksperter i konfliktløsning og forhandling, William Ury, Roger Fisher og Bruce Patton, en bog kaldet Få det ja. Heri beskrev de 5 måder at løse en konflikt effektivt gennem forhandling. Disse formularer gælder stadig for denne dag og kan have anvendelse i forskellige sammenhænge . Næste beskriver vi dem.
1. Folk er ikke problemet
Konflikten har effekter på niveau med individuelle oplevelser, det vil sige, det involverer følelser, værdier og synspunkter. I mange tilfælde glemmes eller prioriteres ikke, fordi vi fokuserer mere på organisatoriske interesser. I dette tilfælde forfatterne forklarer, at effektiv forhandling begynder ved at adskille folk fra problemet , det vil sige, analysere problemet uafhængigt af hvem vi tillægger ansvaret for det.
For at gøre det, anbefaler de os at tro at konflikter har deres rødder i en af følgende tre dimensioner: opfattelse, følelse eller kommunikation . Genkend sidstnævnte til at forblive empatisk for andre; ikke at placere ansvaret for konflikten for andre mennesker og for at undgå følelsesmæssigt eksplosive reaktioner. På samme måde kan det hjælpe os med at holde fokus på vores interesser, så vi ikke giver op mere end passende.
2. Hovedinteresser er
I tråd med ovenstående fortæller forfatterne, at bag de positioner, som folk antager før en konflikt, er der en række interesser, der motiverer os, og nogle gange skjuler de.
Hvis vi i stedet for at stå fast i de stillinger, vi er interesserede i at udforske interesserne bagved, vil vi sandsynligvis finde det Der er både fælles behov og interesser og kan deles . Til gengæld giver sidstnævnte os mulighed for at nå frem til en effektiv forhandling.
I en nøddeskal, da konflikten frem for alt er en konfrontation af forskellige interesser, er det vigtigt at fokusere på disse, snarere end på de holdninger vi antager individuelt.
3. Søg gensidig fordel
Et andet af principperne om konfliktløsning og forhandling er at skabe muligheder for gensidig fordel. Det sker som regel under en konfliktsituation, at der ikke er nogen mulighed for, at alle kan drage nytte af den endelige beslutning.
Dette forhindrer forhandlingsprocessen og opstår generelt gennem fire ret hyppige hindringer: at lave for tidlige vurderinger; kigge efter unikke svar; mener, at konflikten har en fast form og at tro at løsningen på problemet er selve problemet. Forfatterne forklarer det Gennem en empatisk holdning kan vi se efter en fælles fordel . Det vil sige, at vi kan tilbyde forhandlingsmuligheder, som i det mindste delvis favoriserer alle parter.
4. Prioritere objektive kriterier
Forfatterne anbefaler, at vi forbliver insisterende på, at objektive kriterier anvendes fra begyndelsen af forhandlingerne. Det vil sige uden at ignorere empati og "win-win", må vi være realistiske og antage at Nogle gange vil der være forskelle, der kun er forenelige under meget høje omkostninger , i hvert fald for nogle af parterne. Med hvilken i dette tilfælde skal forhandlingerne udføres på uafhængige basis til de involverede parters vilje.
5. Tage hensyn til magtrelationer
Endelig forklarer forfatterne, at den effektive løsning af konflikter kan være usandsynlig i tilfælde, hvor indflydelse, magt og myndighed er deponeret i kun en af de berørte parter. I dette tilfælde Forhandlingerne er at forsøge ikke at være enige om noget, der går helt imod vores principper eller interesser, og forsøge at få mest muligt ud af aftalerne og de endelige beslutninger, selvom de træffes ensidigt.
Bibliografiske referencer:
- Domínguez Bilbao, R. og García Dauder, S. (2005). Konstruktiv konflikt og integration i Mary Parket Follets arbejde. Athenea Digital, 7: 1-28.
- Leader Summaries (2003-2018). Sammendrag af bogen "Få ja, kunsten at forhandle uden at give i". Bibliotek med erhvervsbøger opsummeret. Hentet 6. juli 2018. Tilgængelig på //www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.
