Hvilke typer intelligens hjælper med at være en god leder?

April 6, 2024

Evnen til at lede er en yderst værdsat konkurrence i dagens samfund . I en verden, der er så konkurrencedygtig som vores, er det vigtigt at kunne lede og motivere andre til at nå visse mål, få dem til at se, at fælles mål er forenelige med deres egen og behovet for at tilskrive og overholde dem.

I dette aspekt synes et højt intelligensniveau at være meget nyttigt at repræsentere lederens rolle, da det er let at antage, at jo mere intelligent personen er, jo mere effektivt spiller han rollen som leder. Men er det virkelig sådan?

Vigtige intelligenser i lederen

Logikken og dataene opnået gennem forskellige undersøgelser dikterer, at generel intelligens (målt ved den intellektuelle kvotient) er nyttig ved etablering af et lederskab siden et højt intelligensniveau giver mulighed for en bedre situationsanalyse og overvejelse af alternativer .

Imidlertid er dette forhold mellem intelligens og effektiv ledelse fundet i en sammenhæng mellem små og moderate. Tværtimod er det relativt hyppigt, at de, der betragtes som genier i det intellektuelle, ikke viser sig at være gode ledere. Dette skyldes, at det med høj intellektuelle evner ikke garanterer, at i kritiske situationer man har evnen til at overvinde og vide, hvordan man leder gruppen.

Faktisk, undertiden en større intellektuel kapacitet kan producere kontraproduktive resultater , der producerer et ledende ineffektivt, der ender med at blive ignoreret, i tilfælde af situationer, hvor lederen har meget mere kapacitet end underordnede.

Dette skyldes dels den følelsesmæssige afstand, der skabes af forskellen mellem evner og det faktum, at intelligens er en generel konstruktion, der refererer til et sæt funktioner, det behøver ikke at ligner det sæt færdigheder, der er nødvendige for at lede . For eksempel indebærer at have en høj IQ ikke evnen til at motivere og vide, hvordan man behandler mennesker under deres ansvar. Hvad der virkelig betyder større effektivitet i lederskab er den kompetence og erfaring, som lederen har.

Typer af lederskab

De undersøgelser, der udføres af forskellige forfattere, synes at vise eksistensen af forskellige typer lederskab inden for samme gruppe. Bortset fra disse to typer, afhængigt af hvordan strømmen udøves, kan forskellige ledelsesformer findes (en af de mest fremragende er de transformerende).

1. Leader fokuseret på opgaven

Leader fokuserede på at nå mål og i produktion . Det er en type leder, der specialiserer sig i den opgave, der skal udføres, som en ekspert komponent med ansvar for at mobilisere de tilgængelige ressourcer. Selv om de øger produktiviteten, er opfattelsen af arbejdere mod dem normalt negativ.

Denne type leder kan have en meget høj akademisk og generel intelligens og har tendens til at blive dårligt accepteret af underordnede, hvilket på trods af øget produktivitet i det lange løb også kan øge urealiseret produktivitet.

2. Social-emotionel leder

Denne type leder har tendens til at fokusere sin præstation på medarbejderen , opretholdelse af et stabilt og funktionelt arbejdsnetværk, etablering af samarbejdsstrategier blandt medarbejdere og medvirkning til at reducere spændinger. De minimerer urealiseret produktivitet og har en tendens til at have større forståelse og information end andre typer ledere.

Hvad gør en ledelse effektiv?

Forskeren Fred Fiedler uddybede, hvad der er kendt som beredskabsmodellen, ifølge hvilken lederens effektivitet bestemmes af ledelsesstil og situationsstyring . Dette sidste element afhænger af opbygningen af opgaven, lederens magt og hans forhold til underordnede, sidstnævnte er elementet af største relevans, når det kommer til at producere en effekt på ledelsens effektivitet.

Opgavecentrerede ledere er meget nyttige i situationer, hvor situationsstyring er meget lav eller meget høj, mens de sociale-emotionelle ledere i mellemliggende situationer ser ud til at fungere bedre. Denne differentiering viser, at der ikke er mere effektivt lederskab end et andet, men det Den angivne type ledelse afhænger af typen af aktiviteter og aktivitetskarakteristika , firma, mål, leder og personale.

Intelligensen anvendes til effektiv ledelse

Som nævnt ovenfor, for at et lederskab skal betragtes som effektivt, er det vigtigt at tage højde for den type forhold, der opretholdes hos underordnede, da det ledende underordnede forhold ikke ophører med at være en interpersonel obligation.

I den forstand er almen intelligens ikke lige så relevant som en af flere forskellige intelligenser, følelsesmæssig intelligens og interpersonel intelligens, som er meget bedre forudsigere for effektivt lederskab end den generelle intelligensmåling.

En karismatisk leder med et højt niveau af følelsesmæssig intelligens vil vise en bemærkelsesværdig evne til at kommunikere positivt påvirker følelsesmæssigheden af arbejderen. Denne evne giver dig mulighed for at samarbejde med underordnede for at hjælpe dem med at træffe beslutninger, gøre hver enkelt ydeevne som nødvendigt og bidrage til at gøre behovet for at ændre holdninger og overbevisninger baseret på følelsesmæssig regulering og empati.

Selvom denne type intelligens er grundlæggende for godt lederskab, er den type intelligens, der bedst forudsiger en leders succes, social efterretning. Denne type intelligens henviser til evnen til at forstå, deltage og styre sociale situationer, både formelle og uformelle, såvel som være i stand til at visualisere og uddybe andres perspektiver . Det tillader også at påvirke andre.

På trods af ovenstående må vi huske på, at intelligensniveauet, både socialt og følelsesmæssigt såvel som generelt, er en fordel for at skabe et klart, effektivt og effektivt lederskab.

konklusion

Kort sagt spiller intelligens en vigtig rolle i etableringen og opretholdelsen af et positivt og funktionelt lederskab. Særligt relevant i dette aspekt er social eller interpersonel intelligens og følelsesmæssig .

Tilstedeværelsen af høj intellektuel kapacitet indebærer imidlertid ikke i sig selv en bedre ledelse, men lederens effektivitet vil afhænge af mange faktorer, der er afledt både fra leder og personale, aktivitet og situation, og er faktisk bedre forudsigelse for succes. Erfaringer fra lederen i håndteringen af de forskellige situationer.

Bibliografiske referencer:

Goleman, D. (2006). Social efterretning Den nye videnskab om menneskelige relationer. Redaktionelle Kairos, Madrid.
Riggio, R. E., Murphy, S. E., & Pirozzolo, F.J. (2002). Flere intelligenser og lederskab. Erlbaum.
Bass, Bernard M. (2008). Håndbogen for lederskab (4. ed., Med Ruth Bass). Gratis Presse
Peiró, J.M. (1991). Organisationens psykologi. Volum 1 og 2. UNED, Madrid.
Palací, F. (2004). Organisationens psykologi. Ed. Pearson Prentice Hall. Madrid.