Transformational leadership: Hvad er det, og hvordan man bruger det til teams?
Transformationel ledelse er en ny milepæl når man styrer hold og etablerer arbejdsdynamik, hvor alle vinder. Transformationsledere er dem, der direkte påvirker de ændringer, der foregår i samfundet, har en exceptionel karisma og omsorg for at forblive trofaste for deres tilhængere.
Som ordet "trans" indikerer, er det en forandring af syn, perspektiv og holdning til andre, som en person med lederskab udøver. Nogle af de vigtigste værdier af denne model er Ærlighed, altruisme eller etik .
- Relateret artikel: "En lederes 10 personlighedskarakteristika"
Hvad er de grundlæggende principper i denne model?
Det transformerende lederskab er opstået som en repræsentant for "kulturen i forandring", der starter ud fra det ønske om at eliminere individualistisk egoisme, overvinde sine begrænsninger og gå mod det kollektive gode .
En gruppe, institution, arbejdsgruppe eller enhver enhed med mere end 3 personer medlemmer, er rettet således, at dets medlemmer udvikle og styrke deres evne til at løse problemer kollektivt.
På denne måde forventes det altid, at koncernens medlemmer overholder forventningerne og overstiger de forventede forventninger frugt med høj motivation som transformationslederen sender til dem.
- Relateret artikel: "Typer af motivation: De 8 motiverende kilder"
7 væsentlige egenskaber ved transformationsledelse
I dette afsnit analyserer vi de vigtigste punkter til implementering af modellen baseret på transformationsledelse.
1. Motivational spirit
Under hensyntagen til de værdier, der udgør transformationslederen, som er kreativitet, moral, etik og entusiasme, giver hele sættet en grad af motivation i sine tilhængere, som andre modeller ikke opnår.
Transform gruppemedlemmer fordi modellen er tæt forbundet med menneskelig udvikling , deltagelse og frem for alt selvværd af arbejderne, som vil være mere effektive, når de samarbejder med hinanden.
2. Karismaen
Det transformerende lederskab har brug for ledere med høje doser af karisma , over de faglige kvaliteter, og opfordrer denne holdning til andre, der har en eksemplarisk adfærd.
Denne type funktion den er givet af respekt og tillid at de transformerende ledere er vundet over tid, hvilket giver mulighed for at skabe en direkte indvirkning på resten af medlemmerne, der bliver rollemodeller.
- Du kan være interesseret: "Hvordan er de mennesker, der tiltrækker og fanger os?"
3. Emotionelle obligationer genereres
I et øjeblik med hård konkurrence, professionelle krav og arbejdsstress, den transformerende model giver et tættere miljø og større affektivitet . Dets ledere er konstant ansvarlige for at imødekomme behov og bekymringer på individuel niveau for hvert medlem af gruppen.
4. Cooperativitet og hjælp er accentueret
I denne gruppedynamik kan lederskabet også kræve noget "ekstra" ansvar til lederen som adresser direkte de fleste forslag og forslag fra deres underordnede , hvilket danner en horisontal deltagende skala.
Det skal huskes det En god leder er ikke en, der giver ordrer og dikterer regler , men den, der er underforstået med sine medlemmer i alle aspekter af organisationen, idet det tager ansvar, når situationen kræver det.
5. Dominoeffekt
På grund af model og dynamik i modellen ender de tilhængere eller medlemmer af teamet med at vedtage figurens transformationsleder. At være aktivt involveret i alle slags beslutninger Når øjeblikket kræver det, vil arbejderne selv tage rollen som leder i deres fravær.
Dette er, at ved særlige lejligheder lederen han er nødt til at lære at delegere med resten af ledsagere for ikke at afbryde kollektivets progression.
6. Interaktivitet og corporatisme
Organisationer, der vedtager transformationsledelse, arbejder normalt i et dynamisk miljø. Lederen er forpligtet til at holde sine arbejdere opdaterede med uddannelse, opdatering og udvikling af ny teknologi .
Jo flere medlemmer af gruppen ser, at virksomheden eller institutionen bryr sig om dem, mest involverede og dedikerede vil være hos firmaet .
7. Øg kreativiteten
Frugt af medlemmernes deltagelse og hovedrolle, de transformerende ledere Opmuntre kreativitet ved at udsætte nye ideer af medlemmerne af gruppen.
Lederen behøver ikke at være den eneste ansvarlige eller maksimale myndighed på tidspunktet for at præsentere løsninger eller måder at gøre før en ny udfordring. Du skal have et fremtidigt perspektiv at anvende de bedste metoder, hvilket efterlader konventionel ledelse bagud.
- Relateret artikel: "De 14 nøgler til at forbedre kreativiteten"
Der er ekstraordinære tilfælde
At være dette en ideel "arketype" for fremtidige generationer, er det ikke helt perfekt. Vi skal være meget forsigtige med at vide, hvor og i hvilket arbejdsmiljø vi skal give plads til transformationsmodellen for lederskab.
For eksempel i et firma eller en organisation, hvor arbejdsdynamikken er stabil, lineær og hvis aktiviteter eller opgaver er ret lidt ændrede, er det tilrådeligt at anvende en lidt mere klassisk model, som den transaktionsmæssige , da medlemmerne har en vis status, er eksperter på deres område og har selvkontrol.
- Relateret artikel: "Typer af lederskab: De 5 mest almindelige lederklasser"
