Teorien om menneskelige relationer og dens anvendelse på organisationer
Arbejdsverdenen har ændret sig meget gennem historien. Fra den typiske handel i middelalderen til de store og små virksomheder, hvor vi arbejder i dag, går gennem arbejdet i fabrikkerne efter den industrielle revolution, ændres både i forhold til arbejdets vision og i hvad der involverer arbejderen eller den måde, hvorpå den skal behandles, har fundet sted.
Inden for dette område er der udført adskillige undersøgelser fra forskellige discipliner som psykologi, der fører nogle af dem til ændringer i samfundsvisionen og arbejdstagerens arbejdsgivere og betydningen af deres velfærd i deres produktivitet.
Selv om arbejderen oprindelig blev betragtet som en "vag", som først og fremmest måtte motivere med lønnen, blev de observeret, at der var en stor mængde faktorer, der påvirker arbejderen, hans produktivitet og hans generelle velfærd. Denne progressive ændring vil i høj grad hjælpe Hawthorne studierne og udarbejdelsen af teorien om menneskelige relationer , om hvilken vi vil tale i hele denne artikel.
- Relateret artikel: "Psykologi af arbejde og organisationer: Et erhverv med en fremtid"
Præcedenter i organisationspsykologi
Mens den kendsgerning, at den menneskelige og relationelle faktor er vigtig på arbejdspladsen, betragtes i dag som noget fælles og logisk, er sandheden at det på det tidspunkt, hvor denne forestilling blev introduceret, betydede en revolution. Og er det Teorien om menneskelige relationer, udarbejdet af Elton Mayo , begyndte at udvikle sig omkring 30'erne.
På den tid var den generelle opfattelse af organisationer og arbejde i den en klassisk vision, fokuseret på produktion og så arbejderen som en vag og inaktiv enhed, der måtte være ansporet af lønnen til at arbejde, ellers forstået som en maskine, der måtte styres fra ledelsespositionerne (de eneste på hvem afhang af at organisere og dominere selskabet).
Det ville ikke være før psykologens fremkomst og dets anvendelse på arbejdspladsen og industrien, at de faktorer, der påvirker arbejderen fra et humanistisk og psykologisk synspunkt, ikke vil blive analyseret. Takket være det og til et stigende behov for både at humanisere og demokratisere produktionen (utilfredshed, misbrug og arbejdstageres oprør var hyppige), ville det komme til udarbejdelse af en opfattelse tættere på industriarbejderen.
Teorien om menneskelige relationer
Teorien om menneskelige relationer er en teori om organisationens psykologi, der foreslår at den vigtigste del af en organisation er menneskelig og interaktiv, og at arbejdstagerens adfærd er mere relateret til at tilhøre en social gruppe, deres velbefindende med miljøet og de eksisterende sociale normer inden for gruppen, der med den type opgave, der udføres, hvordan den er struktureret eller med kvittering for en bestemt løn (som antages at være arbejdstagerens eneste motivator).
Grundlæggende fastslår det betydningen af det sociale miljø, hvor arbejderen udvikler sig og den psykologiske virkning af dette betyder, når man forklarer adfærd, ydeevne og arbejdsproduktivitet.
I denne teori, som fremstår som en reaktion på overdreven kontrol over opgaven, der eksisterede i løbet af tiden, ophører interessens fokus på at være selve opgaven og om, hvordan organisationen er struktureret til at fokusere på arbejderen og netværket af sociale relationer og venskab hvilken form inden for organisationen.
Også arbejderen ser sig ikke længere som et selvstændigt element, hvis præstation udelukkende afhænger af hans vilje for at begynde at observere, at det i høj grad afhænger af hans forhold til gruppen og hvordan det er organiseret.
Desuden vil det takket være de gennemførte undersøgelser begynde at tage højde for netværket og de forbindelser, der er dannet uformelt blandt arbejdstagerne, betydningen af opfattelsen af social støtte og virkningen af disse processer, når det gælder forbedring forestillingen eller reducere den at overholde den tilhørende gruppes norm . Det ville også give mulighed for udvikling af nye systemer og strategier, der tager sigte på at forbedre og optimere udviklingen af organisationens medlemmer, samt aspekter som vurdering af kommunikation og feedback til medarbejdere.
- Du kan være interesseret: "Hvad er Hawthorne-effekten?"
Hawthorne eksperimenterne
Teorien om menneskelige relationer og efterfølgende udvikling stammer fra de ovennævnte aspekter, men sandsynligvis en af de vigtigste milepæle, der førte til dens fødsel, var Hawthorne-eksperimenterne, der blev udført på Hawthorne-fabrikken i Elton Mayo og andre samarbejdspartnere .
Disse forsøg blev oprindeligt startet i 1925 med den oprindelige hensigt var Se efter et forhold mellem belysning og medarbejderproduktivitet , Kan begynde at vurdere arbejdsvilkårene (forholdsvis gode til tiden) og arbejdstagernes ydeevne under forskellige lysforhold. I dette aspekt fandt de ikke stor variabilitet, men de kunne finde andre variabler af stor betydning: de psykosociale.
Derefter begyndte de at analysere, fra 1928 til 1940, disse humanistiske og psykosociale faktorer. I en første fase analyseres arbejdsvilkårene og virkningen af medarbejderes følelser og følelser til arbejde, miljøet og endog med hensyn til deres rolle i den. Herfra blev det uddraget personlig overvejelse spillede en stor rolle i arbejdetes ydeevne og tilfredshed .
Det var i anden fase, at en af de store forskelle med de mest klassiske teorier blev fundet: Arbejdernes adfærd var mere forbundet med de sociale og organisatoriske end de enkelte karakteristika. Dette blev opnået gennem en række interviews, hvor forskere søgte arbejdere at udtrykke deres mening om deres arbejde.
I en tredje fase blev arbejdsgrupperne og samspillet mellem arbejdstagere analyseret med eksperimenter, hvor der blev anvendt et betalingssystem, hvor kun en høj løn blev opretholdt, hvis der var en stigning i den samlede produktion, som arbejdstagerne reagerede på ved at harmonisere dens produktivitet til at gå øge det lidt efter lidt reducere i første omgang dets niveau de mest effektive dem for at opnå, at alle kunne gå til at øge det samlede udbytte: de søgte at være konsekvente i deres præstationer for at alle medlemmer af gruppen kunne have en vis stabilitet.
Der var så meget straf for dem, der ikke respekterede gruppens norm (som ikke fulgte den uformelle norm var presset) som en søgning efter overholdelse af flertallet .
Den fjerde og sidste fase fokuserede på at studere samspillet mellem selskabets formelle organisation og den uformelle organisation af medarbejdere, der søgte en interaktion, hvor arbejdstagere kunne udtrykke deres problemer og konflikter. Konklusionerne fra disse eksperimenter ville føre til dannelsen af en interesse for medarbejderen og hans forbindelser, som gradvist ville udvide.
Bibliografiske referencer:
- Chiavenato, I. (1999). Generel introduktion til administrativ teori. (5. udgave) Redaktionel Mc Graw Hill.
- Rivas, M.E. og López, M. (2012), social og organisationspsykologi. CEDE-forberedelsesmanual PIR, 1. CEDE: Madrid.
