Rekruttering og udvælgelsesproces: dens sociale og organisatoriske konsekvenser
Rekruttering og udvælgelsesprocessen er grundlæggende for enhver virksomhed eller organisation Men det faktum, at det er en grundlæggende proces, betyder ikke, at det er enkelt, og at det kan udføres let, da resultaterne kan være kontraproduktive.
- Relateret artikel: "Udvælgelse af personale: 10 nøgler til at vælge den bedste medarbejder"
Rekruttering: hvorfor er det en grundlæggende proces?
Udvælgelsesopgaven er grundlæggende først og fremmest fordi uden ordentlig rekruttering af personale kan der ikke være nogen organisation , som er en dynamisk enhed udsat for både interne og eksterne ændringer over tid (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Derfor skal enhver virksomhed, der har til hensigt at opretholde sig selv og opnå succes, have sin egen rekruttering og udvælgelsesproces.
Denne proces involverer mere end at identificere og tiltrække kandidater gennem jobmesser, en post på Linkedin eller i jobportaler. Det indebærer udvikle jobevaluering, interviewdesign, forventningsstyring og mål, feedback, træning design og induktion, ansættelse og forhandling, blandt andre.
Virksomheder, der mangler menneskelige ressourcer, enten fordi de forsøger at finansiere på denne grundlæggende proces, er mere tilbøjelige til at lide tab af penge end dem, der har deres egne medarbejdere. En af grundene til denne ekstra omkostning skyldes omkostningerne ved ekstern ansættelse for at finde kandidater.
Det er værd at bemærke det Personaleafdelingen skal udføre de ovennævnte opgaver da han bedre kender de kulturelle og organisatoriske værdier bedre end nogen anden.
- Måske er du interesseret: "Typer af test og personaleudvalg spørgeskemaer"
De organisatoriske konsekvenser
Denne proces omfatter en række elementer, som De afspejler virksomhedens identitet, dets image, værdier og organisatoriske kultur . Ved ikke at have en klar, defineret, retfærdig og professionel rekrutteringsproces vil virksomheden eller organisationen blive stærkt påvirket på mellemlang og lang sigt. Af samme grund undervurderer mange arbejdsgivere denne proces, fordi konsekvenserne af en dårlig udvælgelsesproces og alt det indebærer ikke let opfattes på kort sigt.
De nye medarbejdere vil næsten ikke tilpasse sig i de første måneder , undgår for enhver pris en vis misforståelse, der kan påvirke din prøveperiode. Derfor spiller organisatoriske værdier en afgørende rolle i ansættelses- og udvælgelsesprocessen, af den simple grund, at de er dem, der vil diktere retningslinjerne for sidstnævntes design.
Organisationsidentiteten skal være sammenhængende og stabil, så når vi rekrutterer og udvælger kandidater, identificeres det, lad os sige, at denne proces er præsentationsbrevet for kandidater og nye medarbejdere. Ved rekruttering er det vigtigt at spørge, hvad indtryk vi ønsker at gøre på kandidater og hvilke slags kandidater vi ønsker at tiltrække.
desværre, Det er meget almindeligt at finde virksomheder eller organisationer, der undervurderer denne proces , hvilket medfører organisatoriske og jævnlige sociale konsekvenser på mellemlang og lang sigt. Det indebærer en dobbelt udgift af tid og penge for at finde ud af roden til problemet, som har kompromitteret forskellige organisatoriske områder, herunder den vigtigste: effektivitet.
- Relateret artikel: "Psykologi af arbejde og organisationer: Et erhverv med en fremtid"
Når rekrutteringen fejler ...
Et klart eksempel på konsekvenserne af personaleudvælgelsesfejl er det unødvendige monetære tab på grund af en dårligt gennemført proces på grund af en dårlig evaluering af stillingen uden klare forventninger til det. Allerede her vil træningen blive påvirket, tilbøjelig til ikke at dække de områder, hvor læring er nødvendig for den nye medarbejder.
Derudover risikoen for overbelastning af medarbejderen fremkommer , sætte ham i en situation, hvor han kan svigte og blive fyret hvilket påvirker holdets produktivitet på grund af dårlig forvaltning af menneskelig kapital. På den måde begynder cyklusen at ignorere, at de reelle fejl er i bunden af processen, hvilket også betyder en lav kvalitet og ledelse, som ikke kan bevare talent, fremme et sundt arbejdsmiljø og sikre optimal ydelse.
Nå, hvad med de sociale konsekvenser?
Virksomheder og organisationer de har stor indflydelse på arbejdsmarkedet , enten fordi de genererer beskæftigelse og samtidig fordi de sætter tonen i jobprofilerne og skaber kravene til de forskellige roller og dermed påvirker efterspørgslen efter kandidaternes specifikke profiler.
Det er derfor, at samfundsansvar er et emne af interesse for virksomheder og samfundet, hvor en dårlig rekruttering ikke alene påvirker virksomhedens produktivitet, men også medarbejdernes velfærd og de mislykkede kandidater. Med hensyn til sidstnævnte skal vi tage hensyn til begge den tid de investerer i at forberede sig på interviewet som virkningen af at blive afvist, hvilket kan være mere utholdeligt at modtage en passende feedback, hvilket efterlader et godt organisatorisk indtryk og endda vil prøve igen.
At forstå sidstnævnte som social feedback, der kan påvirke samfundet positivt eller negativt. At have en retfærdig og professionel rekruttering og udvælgelsesproces undgår diskrimination, bedrag, udnyttelse og endda giver mulighed for uddannelse og læring for medarbejdere.
Bibliografiske referencer:
- Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. og Sands, H. (2014). Erhvervspsykologi London, Pearson.
- Torrington, D., Hall., Taylor, S. og Atkinson, C. (2014). Human Resources Management. London, Pearson.
