yes, therapy helps!
De 9 hovedteorier af arbejdsmotivation

De 9 hovedteorier af arbejdsmotivation

August 11, 2022

Vores liv består af et stort antal områder, alle af stor betydning for vores udvikling og tilpasning til samfundet. En af dem er arbejde, hvor vi udvikler en beskæftigelse og et sæt aktiviteter, der hjælper os med at organisere vores liv og generere eller udføre en form for tjeneste for samfundet.

Arbejde, når det udøves i det ønskede, er ikke kun et middel til at opholde sig men det kan komme til at antage en kilde til tilfredshed (eller utilfredshed). Men for dette er det nødvendigt, at vores erhverv antager en kilde til motivation, takket være, at vi kan involvere os i vores opgaver, øge vores ydeevne og føle os tilfredse med det, vi gør.


Gennem historien har der været mange forfattere, der har undersøgt dette problem og de behov og elementer, der er forbundet med arbejdstagernes motivation. Disse undersøgelser har resulteret i et stort antal teorier om arbejdsmotivation , hvoraf vi vil citere nogle af de vigtigste i hele denne artikel.

  • Relateret artikel: "8 nøgler til at opretholde motivation og opnå dine mål"

Arbejdsmotivation: hvad er det?

Før man går ind for at evaluere de forskellige eksisterende teorier om arbejdsmæssige motivation, er det nødvendigt at kommentere for det første det eget koncept, som de er baseret på. Det forstås som arbejdsmotivation til kraften eller den interne impuls, som bevæger os til at udføre og / eller opretholde en bestemt opgave , frivilligt og villigt besætte vores fysiske eller mentale ressourcer til at gennemføre det.


Denne impuls har en vis retning, nemlig at anvende vores ressourcer til at nå det ønskede mål, og indebærer det faktum, at vi vil fortsætte og udholde i realiseringen af ​​en konkret indsats med en vis intensitet. Jo større motivationen er at udføre det, desto større er intensiteten og udholdenheden, som vi er villige til at opretholde.

Og konsekvenserne af arbejdsmotivation er meget positive: letter tilfredshed med ens opgave og evner, fremmer præstationer , produktivitet og konkurrenceevne, forbedrer arbejdsmiljøet og øger autonomi og personlig selvrealisering. Det er derfor meget gunstigt for både arbejderen og hans arbejdsgiver.

Denne motivation stammer imidlertid ikke fra noget: opgaven, dens resultater eller den indsats, der gøres, skal være appetitiv, så længe den er født. Og det er det søgningen efter hvordan og hvad der skaber arbejdsmotivation, der har skabt en stor mangfoldighed af teorier , som traditionelt er opdelt i teorier knyttet til, hvad der motiverer os (eller indholdscentrerede teorier) og processen vi følger, indtil vi er motiverede (eller teorier centreret om processen).


Hoved teorier om arbejdsmæssige motivation i henhold til indholdet

Nedenfor vil vi nævne nogle af de vigtigste teorier, der arbejder ud fra at udforske, hvilken motivation der genereres, det vil sige elementer i arbejdet tillader os udseendet af impulser eller lyst til at handle. Det anses for det meste, at det skyldes, at det giver os mulighed for at tilfredsstille en række behov, som er blevet arbejdet af forskellige forfattere.

1. Teori om de behov, der læres fra McClelland

En af de første og mest relevante teorier om arbejdsmotivation var den, der blev udført af McClelland, som bygger på tidligere undersøgelser af menneskelige behov udført af andre forfattere (især Murray) og ved at sammenligne forskellige ledere af forskellige typer virksomheder. til den konklusion, at der er Tre store behov, der skiller sig ud, når vi motiverer os på arbejdspladsen .

Nærmere bestemt forklarede han som hovedkilderne til arbejdsmotivation behovet for præstation, hvilket forstås som et ønske om at forbedre ens præstation og være effektiv i det som et element af tilfredshed og at Det er baseret på en god balance mellem sandsynligheden for succes og udfordring, behovet for magt eller lyst til indflydelse og anerkendelse og behovet for tilknytning eller tilhørsforhold, forening og tæt kontakt med andre.

Alle disse behov har en balance, der kan variere afhængigt af personlighed og arbejdsmiljø, noget der kan generere forskellige profiler, adfærd og motivationsniveau på arbejdspladsen.

  • Måske er du interesseret: "David McClellands motivationsteori"

2. Teorien om Maslows behovshierarki

Sandsynligvis en af ​​de mest kendte psykologiske teorier med hensyn til behov, foreslår teorien om Maslows hierarki, at menneskelig adfærd (i første omgang var hans teori ikke fokuseret på arbejdspladsen) det forklares af tilstedeværelsen af ​​grundlæggende behov som følge af deprivation , og som er organiseret i et hierarki (i form af en pyramide), hvor de mest grundlæggende er erstattet, fokuserer vi på de mest overlegne, fra biologiske til sociale behov og selvrealisering.

I denne forstand foreslår forfatteren eksistensen, fra mere grundlæggende til mere kompleks, af følgende: fysiologiske behov (mad, vand, husly), sikkerhedsbehov, sociale behov, behovet for skøn og endelig behovet for selvrealisering.

  • Relateret artikel: "Maslows pyramide: hierarkiet af menneskelige behov"

3. Herzbergs motivation og hygiejne teori

Til dels ligner den foregående, men meget mere fokuseret på det rene arbejde, gjorde Herzberg teorien om to faktorer eller teorien om faktorer af hygiejne og motivation. Denne forfatter betragtes som relevant for at vurdere, hvad det er, at folk vil have eller overveje tilfredsstillende ud af deres arbejde og nå frem til den konklusion, at det faktum at eliminere elementer, der genererer utilfredshed det er ikke nok for arbejdet at blive betragtet som tilfredsstillende .

Baseret på dette skabte forfatteren to hovedtyper af faktorer, som giver navn til hans teori: faktorer af hygiejne og motivation. Hygiejnefaktorer er alle dem, hvis eksistens forhindrer arbejdet i at være utilfredsstillende (men som ikke gør arbejdet motiverende) og som omfatter elementer som personlige forhold, tilsyn, stabilitet eller løn.

På den anden side vil de motiverende faktorer indbefatte blandt andet ansvar, karriereudvikling, stilling og anerkendelse, udvikling eller realisering og de ville henvise til de elementer, der indebærer udseendet af motivation og jobtilfredshed.

4. McGregors X og Y teorier

Delvist baseret på Maslows teori og analyse af egenskaberne ved psykologi teorier og modeller af de organisationer, der eksisterede indtil da, gjorde McGregor en kontrast mellem klassiske modeller og en mere humanistisk vision: teorierne X og Y .

Teorien X antager en mekanistisk tilgang til arbejdet, ser arbejdstagerne som et passivt element og plejer at unddrage sig deres ansvar, der skal anspores af straffe eller ved at belønne deres produktivitet med penge for at tvinge dem til at arbejde. Dette indebærer, at ledelsen skal vise stor kontrol og påtage sig alt ansvar, ikke være den arbejdstager, der er i stand til at forvalte ændringer eller konflikter, men det er angivet hvordan.

På den anden side er teorien Y en nyere vision (vi skal huske på, at denne teori blev foreslået i tresserne, med hvad dengang og for nogle få år siden, den typiske overvejelse af teorien X) og karakteren humanist, hvor arbejderen er et aktivt væsen og med behøver ikke kun fysiologisk men også social og selvrealisering .

Medarbejderen betragtes som en person med deres egne mål og med evnen til at tage ansvar, er nødvendigt for at hjælpe dem med at stimulere deres eget potentiale, udfordre udfordringer og tillade deres engagement. Motivationen og anerkendelsen af ​​deres præstationer og deres rolle er grundlæggende.

5. ERD hierarkisk model af Alderfer

En anden relevant model baseret på Maslow er Alderfer's hierarkiske model, der genererer i alt tre typer behov, hvor Jo lavere tilfredshed, desto større er ønsket om at erstatte det . Specifikt vurderer den eksistensen af ​​eksistensbehov (de grundlæggende), behov for interpersonelle relationer og behov for vækst eller personlig udvikling, der skaber motivation for at opnå deres tilfredshed.

Ifølge processen

En anden type teorier er, hvad der skal gøres ikke så meget med hvad men med hvordan vi motiverer os selv . Det vil sige med den måde eller den proces, vi følger, således at arbejdskraftens motivation opstår. I denne forstand er der flere relevante teorier, blandt hvilke følgende skiller sig ud.

1. Vroom-teorien og forventningerne (og bidrag fra Porter og Lawler)

Denne teori er baseret på vurderingen af, at medarbejdernes indsatsniveau afhænger af to hovedelementer, som kan formidles af tilstedeværelsen af ​​behov.

Den første af disse er resultatet af valensen, det vil sige den overvejelse, at resultaterne opnås med den opgave, der skal udføres de har en bestemt værdi for emnet (Det kan være positivt, hvis det anses for værdifuldt eller negativt, hvis det betragtes som skadeligt eller endog neutralt, når det er ligeglad). Den anden er forventningen om, at indsatsen vil generere disse resultater og medieres af forskellige faktorer som troen på selvværd.

Senere vil denne model blive retaget af andre forfattere som Porter og Lawler, som introducerede begrebet instrumentalitet eller grad, hvor indsatsen eller præstationen vil generere en bestemt pris eller anerkendelse som en variabel ud over de to tidligere foreslåede af Vroom som de vigtigste elementer, der forudsiger motivationen og realiseringen af ​​en indsats.

2. Lockes målindstillingsteori

En anden teori, der er centreret om processen, findes i Lockes målstillingsteori, for hvem motivation afhænger af hensigten om at stræbe efter at opnå et konkret mål, der søges efter. Dette mål vil markere typen af ​​indsats og involvering af emnet, samt den tilfredshed, du får fra dit arbejde afhængigt af, hvor tæt du er på dine mål.

3. Adams Theory of Equity

En anden teori med stor relevans er Adams 'teori om egenkapital, som er baseret på ideen om, at jobmotivation er baseret på, hvordan medarbejderen værdsætter sit eller hendes arbejde og den modydne modydelse. vil blive sammenlignet med det, der modtages af andre arbejdstagere .

Afhængigt af resultatet af en sådan sammenligning vil emnet udføre forskellige handlinger og vil være mere eller mindre motiveret: hvis det anses for mindre værdsat eller kompenseret og behandlet med ulighed, vil det reducere deres motivation og kan vælge at reducere deres egen indsats, forlade eller ændre implikationen og opfattelsen af ​​deres opgave eller kompensation. Hvis opfattelsen er, at du bliver kompenseret mere end du burde, tværtimod, vil have en tendens til at øge sin deltagelse .

Det er således, at man føler sig temmelig behandlet, som frembringer tilfredshed og derfor kan påvirke arbejdskraftens motivation.

4. Skinner's forstærkningsteori

Baseret på behaviorisme og operant conditioning er der også teorier, der går ind for, at motivationen kan øges fra brugen af ​​positiv forstærkning , tildele belønninger for at opmuntre til en stigning i præstationer og være forstærkningen kilden til motivation. Men denne teori efterlader vigtigheden af ​​intern motivation i arbejdet, idet man kun fokuserer på søgen efter belønninger.

Bibliografiske referencer

  • Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. og Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivation: teorier og deres forhold i erhvervslivet. Scientific Journal Domenet for Videnskab, 3 (2): pp. 311-333.
  • Rivas, M.E. og López, M. (2012). Socialpsykologi og organisationer. CEDE Manual of Preparation PIR, 11. CEDE: Madrid.

Government Lies & KNOWS More About UFOs Than You Think! MUFON & Bigelow Work For Them Now! 1/6/2018 (August 2022).


Relaterede Artikler