Personaleudvælgelse: 10 nøgler til at vælge den bedste medarbejder
Menneskelig kapital er uden tvivl den store motor i virksomheden. Processerne for personaleudvælgelse er nøgle for en organisation at lykkes eller ej. At vælge de relevante kandidater til at dække de forskellige positioner i virksomheden vil være afgørende for medarbejdernes gode præstationer og virksomhedens præstationer. At vælge dårligt udover antager en stor udgift.
nogle konsekvenser af en dårlig personaleudvælgelsesproces De er følgende:
- Utilfredshed med arbejdere og dårlige resultater af disse.
- Tilpasnings- og integrationsproblemer.
- Forøgelse af rotation
- Højere omkostninger i træning og nye udvælgelsesprocesser.
- Tab for virksomheden og dårligere resultater.
- Dårligt arbejdsklima
Nøgler til en vellykket udvælgelsesproces
For at undgå disse negative konsekvenser er det muligt at følge en række trin således at rekrutteringsprocessen er effektiv . Vi ser dem i de følgende linjer.
1. Opdag behovene
Det første skridt til at opnå succes i rekrutteringsprocessen er definere godt det job, du ønsker at dække . Denne grundlæggende opgave, som kan forekomme sund fornuft for Human Resources-eksperter, er måske ikke så almindelig for de personer, der ikke har modtaget træning på dette område. Mærkeligt nok er der stadig folk, der bruger det klassiske interviewsystem, så de ikke analyserer behovene i stillingen i detaljer, og de forbereder heller ikke personeludvælgelsesprocessen.
Det første skridt er derfor at kende grundigt de opgaver, der udføres på arbejdspladsen og de færdigheder, der er nødvendige af en person, der ønsker at arbejde i den stilling. Det vil være nødvendigt at indsamle nøgleoplysninger, såsom arbejdspladsens formål, de funktioner, der udføres i den, de krævede krav og de færdigheder og evner, som en arbejdstager skal have at kunne tilbyde en god præstation, når de besætter det job.
At kende jobbet kan ske et par uger før interviewet eller, ideelt set, når man udarbejder et katalog over kompetencer i organisationen hvor alle job er veldefineret og gemt for mulige fremtidige udvælgelsesprocesser. Jobbeskrivelsen er nøglen til at kunne evaluere kandidaternes kompetencer i interviewet og vide, hvad man skal bede om at udtrække det maksimale af nyttige oplysninger.
- Måske er du interesseret: "Nyttige psykologiske nøgler til forbedring af virksomhedsledelse"
2. Planlæg det
En anden nøgle til succes i en rekrutteringsproces er god planlægning. Nogle virksomheder har implementeret en omfattende personaleplan, der tager højde for udvælgelses-, uddannelses-, vederlags-, og lignende processer og gør det lettere for personaleforvaltning på alle niveauer. Dette gør det lettere at opdage behovene og være i stand til at planlægge en forbedring, for eksempel i træning af nogle medarbejdere. Hvis dette ikke er tilfældet, er det nødvendigt at planlægge udvælgelsesprocessen for at vide, hvordan det vil blive udført. Selvfølgelig, altid efter at have vurderet behovene.
3. Tage hensyn til organisationens behov
En medarbejderudvælgelsesproces tager højde for tre nøgleelementer. På den ene side er arbejdspladsen, som jeg sagde det nødvendigt at være veldefineret. Et andet nøgleelement er arbejderen, fordi de færdigheder, han har, skal passe til kravene i positionen.
Men det tredje element, og ikke mindre vigtigt, er organisationen, fordi hvert firma er anderledes og Det har sine værdier, dets arbejdsmiljø og dets måde at arbejde på . Arbejdstagere skal ikke kun passe på arbejdspladsen, men også i organisationen og dens kultur. At kende virksomheden grundigt er også nøglen til at vurdere kandidater, der ønsker at arbejde inden for det.
4. Evaluere kompetencerne
Hvad der skelner mellem klassiske og moderne udvælgelsesprocesser er begrebet kompetence, der stammer fra behovet for at vurdere ikke kun det sæt viden, færdigheder og evner, som en person besidder, men også deres evne til at bruge deres evner at besvare specifikke situationer og løse problemer, der måtte opstå på arbejdspladsen. Kompetencerne tager endvidere hensyn til holdnings- og værdikomponenten, som er til stede i arbejderne hos arbejderne.
Dette koncept indeholder fire forskellige dimensioner :
- At være væsen: Det er det personlige element. De er holdninger og værdier, der styrer en persons adfærd.
- Ved, det er det tekniske element. De undersøgelser eller viden, som personen besidder.
- At vide, hvordan man skal gøre: er det metodologiske element eller evnen til at anvende viden: de er måder at handle på, færdighederne, færdighederne ....
- At vide at være: er det deltagende element og evnen til interpersonel kommunikation og teamwork.
Kompetencerne hjælper os med at vurdere, om personen passer i stillingen, og også i organisationen.
- Relateret artikel: "Hvordan man står over for et interview med kompetencer: 4 nøgler til at få jobbet"
5. Find talent i dit eget firma
undertiden det er ikke nødvendigt at gå og se efter talent udenfor fordi det vi har i virksomheden er godt. Tænk på en medarbejder, der har været i organisationen i 10 år og ved bedre end nogen, hvordan virksomheden virker. Måske er han villig til at udføre sig bedre i en anden stilling, eller det er muligt at træne ham til at arbejde i et andet job, hvor han kan være endnu mere nyttig for virksomheden. Opdagelse af talent er nøglen til at kunne gennemføre intern forfremmelse. Virksomheden vinder og arbejderen også, fordi han føler sig værdsat.
- Relateret artikel: "10 nøgler til at opdage og beholde talent i din virksomhed"
6. Fordyb dig i den digitale verden og kig efter passive kandidater
De traditionelle rekrutteringsmetoder er generelt baseret på, hvad der er kendt som aktiv kandidat, fordi virksomheden forventer at nå læseplanerne for den person, der er interesseret i stillingen. Den klassiske metode er at sætte et tilbud på for eksempel på en jobsøgningsside, hvor kandidaterne selv er bekymrede for at få CV til virksomheden.
I modsætning hertil, med fremkomsten af 2.0 verdenen, Han har optrådt en ny måde at rekruttere , og det er søgen efter passive kandidater fra headhunterne, noget der virker meget godt for visse stillinger, for eksempel høje stillinger. Den passive kandidat har normalt ikke behov for at skifte job, men det er et talent, der normalt er højt værdsat.
7. Brug de nødvendige tests og quizzer
De mest effektive personaleudvælgelsesprocesser de omfatter forskellige prøver og spørgeskemaer at vælge de bedste kandidater til de job, de tilbyder. Jobsamtalen kan være et godt redskab til at kende ansøgeren, men det er ikke helt pålideligt at stole på denne metode.
Derfor er det muligt at anvende forskellige tests (for eksempel rollespil) eller psykometriske tests for at bestemme kandidatens faglige kvalifikationer, kende deres personlighed og vurdere deres motivation.
- Du kan kende de forskellige tests, der findes i denne artikel: "Typer af test og personaleudvalg spørgeskemaer"
8 Forbered interviewet
Som jeg sagde, er det vigtigt at kende positionens behov, planlægge udvælgelsesprocessen og anvende færdighedsmetoden for at få mest muligt ud af jobsamtalen. Ved præcis, hvilke kompetencer vi har brug for det vil give os mulighed for at genkende og måle dem i hver kandidat vi interviewer, og for det skal vi planlægge et interview, der tilpasser sig hver enkelt sag. Derudover vil dette give os mulighed for at sammenligne de forskellige kandidater til stillingen og trække mere pålidelige konklusioner.
9. Vær opmærksom på inkorporering
Udvælgelsesprocessen slutter ikke med valg af kandidat og ansættelse af den, men inddragelsen i jobbet skal også være et aspekt, der skal tages i betragtning for at opnå succes i denne opgave. Gør dig grundigt kendskab til virksomheden og integrere korrekt med kolleger, og organisationens kultur er nødvendig for at kandidaten kan føle sig godt tilpas og udfør funktionerne bedst muligt .
10. Opfølgning
Overvågning er også nøgle i udvælgelsesprocessen og evaluere kandidaten på kort og mellemlang sigt, gennem tilfredshedsundersøgelser eller vurderinger rendimient eller , er det vigtigt at vide, om det valg, vi har lavet, har været korrekt.
