Boreout syndrom: kedsomhed på arbejdspladsen
Som vi allerede har kommenteret i artiklen 'Burnout (Burning Syndrome): hvordan man opdager det og træffer foranstaltninger' er stress og jobtilfredshed blevet en vigtig faktor i de sidste årtier i arbejdskonteksten.
Udbrændthed er blandt de vanskeligste problemer inden for arbejdsmiljø og sundhed, da det påvirker mennesker og organisationer betydeligt.
Kedsomhed på arbejdspladsen og arbejdsmiljø
I de seneste år advarsler arbejdsmedicinsk eksperter om et andet fænomen, som negativt påvirker mange medarbejders velfærd, "Boreout syndrom ". Dette syndrom, der blev dannet af Philippe Rothlin og Peter R. Werder i 2007, er det fuldstændige modsatte af at blive brændt og karakteriseres af en "kronisk kedsomhed". Burnout og Boreout er modsatte ender af et kontinuum, men begge er ens skadelige for arbejdstagernes sundhed , det vil sige, de er to sider af samme mønt.
Selv om mange måske tror, at der ikke gøres noget på arbejde, er en drøm gå i opfyldelse, virkeligheden er helt anderledes: forpligtelsen til at være på arbejde i timevis uden at vide hvad man skal gøre er en demoraliserende situation. Derudover kan Boreout-syndromet udløse, hvad menneskelige ressourcereksperter kalder "arbejdsmarkedspræsentation".
En undersøgelse af Dan Malachowski konkluderede, at 33% af respondenterne følte at deres arbejde det frembragte ikke nogen udfordring og at de tilbragte et gennemsnit på to timer om dagen til dræb tid på sociale netværk . Den samme undersøgelse bekræftede, at 15% af kontorets personale på verdensplan borer ham sit arbejde. En anden undersøgelse, denne gang fra TMI-konsulentfirmaet, viste, at 80% af medarbejderne ikke følte sig involveret i deres arbejde, var ligeglade med succeserne og fejlene i deres organisation.
Hvordan er dette syndrom manifesteret?
Boreout har 3 karakteristika, som Philippe Rothlin og Peter R. Werder beskriver i deres bog "The New Boreout Work Syndrome", der blev offentliggjort i 2009.
1. Underage , med gentagne og monotone opgaver. Udfør meningsløse opgaver. Det giver følelsen af at kunne give eller ikke at give alt, hvad man kan give. Følelse af at være spildt.
2. Kjedsomhed , defineret som et humør af apati, apati og tvivl, fordi medarbejderen ikke ved hvad han skal gøre i løbet af dagen.
3. Uinteresse , for manglende identifikation med arbejde
Årsagerne til Boreout
Ifølge de samme forfattere forekommer dette syndrom af flere årsager:
- Opfyldelse af opgaver under kapaciteter af medarbejderen
- Arbejderen er i et job, der ikke producerer en stor motivation eller har forventninger der adskiller sig fra den stilling, den er i.
- Manglende planlægning eller mangel på Specifikation af funktioner af jobbet, hvilket kan føre til tvetydighed i rollen.
- Skæringsopgaver mere motiverende af overordnede eller kolleger med mere anciennitet, så resten er mest gentagne.
- Realisering af monotone opgaver hver dag og i timevis.
- den organisationsstruktur eller lederstil der forhindrer arbejdstagere i at deltage eller udvikle deres potentiale i virksomheden.
- Umulighed af forfremmelse eller stigning i løn og mangel på stimulering eller anerkendelse hos deres overordnede, for hvilke arbejdsindsats ikke er forbundet med de opnåede resultater. I det lange løb opstår lærte hjælpeløshed.
- overkvalifikation i viden eller erfaring for et job, hvilket kan føre til job utilfredshed.
Forebyggelsen af Boreout
den Stiftelsen til forebyggelse af erhvervsmæssige risici og Observatoriet for psykosociale risici i UGT Anbefal følgende punkter for at forhindre Boreout i arbejdere:
- Forbedre arbejdsklima fremme teamwork.
- Forøg grad af autonomi og kontrol på arbejdspladsen.
- Definer klart funktioner og rolle af hver arbejdstager i organisationen.
- Etablere klare linjer af myndighed på ansvar.
- Lette det nødvendige ressourcer for den korrekte udvikling af aktiviteten.
- Programmer rettet mod erhvervelse og fingerfærdighed i forbedring af følelsesmæssig kontrol og problemløsning.
- Forbedre kommunikationsnetværk og fremme arbejdstagernes deltagelse i organisationen.
- Fremme tid fleksibilitet .
- lette uddannelse og information om arbejdet til at udvikle sig.
konklusioner
Selv om det kan synes, at den medarbejder, der lider Boreout, simpelthen er en bum, handler det virkelig om en mangel i menneskelige ressourcer politik af selskabet. God praksis inden for personaleledelse er vigtig for den fremtidige udvikling af dette fænomen blandt medarbejderne. På denne måde vil en korrekt udvælgelsesproces tillade inkorporering af en egnet kandidat og vil påvirke deres fremtidige ydeevne. Når vi taler om en korrekt udvælgelsesproces, taler vi om en proces, der tager hensyn til både jobets behov, arbejdstagerens behov og organisationens behov.
En god en folk ledelse Det indebærer at have opdaterede arbejdsbyrder baseret på den udførte opgave og under hensyntagen til lederens betydning, når det kommer til at minimere virkningen af Boreout i virksomheden. Det er en garanti for sundheden i virksomheden at vedligeholde motiveret arbejdstager og at kunne påvirke deres aktivitet på en positiv måde.
